三交代が嫌われる“本当の理由”——看護師の「体感」と制度のズレをほどく

なぜ“三交代”は敬遠されるのでしょうか

「新しい人を募集してもなかなか応募がない」「採用してもすぐに辞めてしまう」。三交代制を導入している施設の採用や労務の担当者の方から、このような相談をいただくことがあります。三交代勤務は、看護師の働き方として長く採用されてきた歴史がありますが、近年、特に若い世代の看護師からは敬遠される傾向がある、という声も聞かれます。

しかし、統計上のデータを見てみると、意外な事実が浮かび上がってきます。例えば、日本看護協会が実施した調査の結果を分析した情報によると、1回の勤務が16時間以上におよぶ「二交代制」のほうが、三交代制よりも離職率が高いという報告もあります。

このことは、三交代という制度そのものが一方的に悪いわけではない可能性を示唆しています。問題の核心は、制度そのものよりも、実際の現場での「運用方法」にあるのかもしれません。つまり、現場で働く看護師一人ひとりが感じる「体感」と、制度の建付けとの間に生じるズレこそが、不満や離職の大きな原因となっているのではないでしょうか。

この記事では、三交代勤務がなぜ敬遠されがちなのか、その背景にある看護師の「体感」に焦点を当て、具体的なズレの要因を一つひとつ分解していきます。そして、小規模な病院や有床診療所、訪問看護ステーション、介護施設など、様々な現場で導入しやすい勤務体制の代替案や、すぐに求人票などに活用できる具体的な文例もあわせてご紹介します。

日々の人材確保に悩む管理者の方々にとって、現状を打開するための一助となれば幸いです。また、状況に応じて、必要な時だけスポットや短期で夜勤スタッフを補充するといった柔軟な運用も選択肢の一つです。もしご興味があれば、「クーラ」の法人様向けサービス（https://business.cu-ra.net/）で、詳しい情報をご覧いただけます。

背景にある課題：データが示すことと、現場が感じていること

三交代勤務をめぐる課題を考えるとき、客観的なデータと、現場で働く人々の主観的な感覚、その両方に目を向けることが大切です。

まず、データに目を向けてみましょう。公益社団法人日本看護協会が2019年に実施した「看護職員の労働実態調査」では、夜勤・交代制勤務の形態と離職率との関連が分析されています。この調査報告を基にした二次的な情報によれば、夜勤1回あたりの時間が16時間以上となる「二交代制」のみで勤務している看護師の離職率が最も高く、一方で「三交代制」のみで勤務している看護師の離職率は、それよりも低い傾向が見られました。このデータは、単純に「三交代だから離職しやすい」とは言い切れないことを示しています。制度の形式だけで有利・不利を判断するのは、少し早いのかもしれません。

一方で、現場で働く看護師が何を感じているのか、という視点も欠かせません。日本看護協会は、看護師の健康と安全を守るために「夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」を策定しています。このガイドラインでは、心身の疲労が過度に蓄積することを防ぐための具体的な基準がいくつも示されています。

例えば、勤務終了から次の勤務開始までの時間、いわゆる「勤務間インターバル」は11時間以上空けることが強く推奨されています。また、1回の勤務における拘束時間は13時間以内とすること、1ヶ月の夜勤回数や連続して夜勤に入る回数にも上限を設けることなどが明記されています。

問題は、多くの現場で、こうしたガイドラインに沿った勤務シフトを組むことが困難になっている現実です。人手不足や緊急対応の多発といった理由から、勤務間インターバルが十分に確保できなかったり、休憩時間が名ばかりのものになってしまったりするケースは少なくありません。結果として、看護師は「しっかり休めた実感がないまま、次の勤務が始まってしまう」という慢性的な疲労感を抱えることになります。

つまり、三交代制が嫌われる本当の理由は、「三交代だから」という一言で片付けられるものではないようです。むしろ、準夜勤務が終わって数時間後に深夜勤務が始まるような、心身への負担が大きい「逆循環」のシフトが組まれていたり、勤務と勤務の間隔が短すぎたり、ゆっくり体を休められる仮眠の環境が整っていなかったり、あるいは、日勤者から準夜勤者へ、準夜勤者から深夜勤者へと繰り返される過密な申し送りが負担になっていたり、といった具体的な「運用の粗さ」が、働く人々の「体感としてのつらさ」を生み出していると考えられます。

看護師が三交代勤務を避ける「体感」の要因

制度そのものの良し悪しよりも、日々の運用の中で生まれる「ズレ」が、看護師の負担感を大きくしているようです。ここでは、現場でよく聞かれる三交代勤務に対する具体的な不満や負担感を、10のポイントに整理して見ていきます。

‍

ここで挙げたような「体感」レベルでの課題は、勤務制度を二交代制にするか、三交代制にするか、という形式の選択そのものよりも、日々のシフトの「組み立て方」を少し工夫するだけで、大きく和らげられる可能性があります。

小規模な施設でも実現できた「生活に寄せる」工夫の具体例

看護師の「体感」に寄り添った勤務体制は、大規模な病院でなければ実現できないわけではありません。比較的小規模な施設でも、知恵と工夫で働きやすい環境を実現している事例が報告されています。ここでは、現場の生活実態に合わせた柔軟な取り組みをいくつかご紹介します。

1. 病棟内で「ミックス勤務」を試行し、徐々に拡大

愛知県にある南医療生活協同組合の総合病院南生協病院では、職員の多様な働き方のニーズに応えるため、一つの病棟の中で従来の三交代制と、12時間程度の変則二交代制を併用する「ミックス勤務」を導入した事例があります。

この取り組みで注目すべきは、職員自身が自分のライフスタイルに合わせて勤務形態を選べるようにした点です。導入にあたっては、まず夜勤の負担を軽減するため、男女別の仮眠室をしっかりと整備することから始めました。そして、最初は一つの病棟から試行的にスタートし、職員の反応を見ながら徐々に対象を拡大していったのです。結果として、二交代制を選択する職員が7割、三交代制を選択する職員が3割というバランスに落ち着いたと報告されています。このように、スモールスタートで始めることで、現場の混乱を最小限に抑えながら、制度の移行を進めることができます。

2. 「同一病棟での勤務形態選択制」を導入したモデル事業

日本看護協会が推進する「看護職の働き方改革推進事業」の中でも、多様な勤務形態を組み合わせる実践が報告されています。例えば、あるモデル事業に参加した病院では、同じ病棟内で二交代制と三交代制を選べるようにしたほか、1日の勤務時間を短くした「短時間正職員制度」を導入したり、個々の事情に合わせて夜勤の回数を制限したりするなど、複数の選択肢を組み合わせることで、看護師が働き続けやすい環境を整えました。こうした取り組みは、特に子育てや介護など、家庭との両立を目指す看護師にとって、大きな安心材料となります。

3. 三交代制から二交代制への移行で、業務改善と採用増を実現

静岡県にある社会医療法人明陽会・I病院（現・平成記念病院）の事例では、従来主流だった三交代制から、16時間夜勤の二交代制へと勤務体系を大きく転換しました。この変更により、日勤から準夜勤、準夜勤から深夜勤へと2回あった申し送りが1回に減り、結果として情報伝達のミスが減少したとされています。

さらに、勤務体制の変更をPRしたところ、看護師の応募者が増加し、離職率の低下にもつながったという効果が報告されています。この事例で興味深いのは、単に制度を変えただけでなく、管理職が率先して時間内に仕事を終えて帰る「定時退社」を徹底するなど、職場全体の文化を変える取り組みを同時に進めた点です。制度と文化の両面からアプローチすることが、改革を成功させる鍵と言えるかもしれません。

4. 訪問看護における「夜間オンコール」の負担を軽減する工夫

24時間体制で在宅療養を支える訪問看護ステーションでは、夜間の緊急呼び出しに対応する「オンコール」が職員の大きな負担となりがちです。そこで、多くの事業所が負担軽減のための工夫を凝らしています。

例えば、オンコール当番を一人に任せるのではなく、複数の看護師でチームを組んで対応する体制を整えたり、夜間に緊急出動した職員が、翌日の勤務開始時間を遅らせたり、半日休暇を取得できるようにシフトを調整したりする仕組みが導入されています。また、深夜の移動の安全を確保するためにタクシーの利用を認めたり、遠方の利用者宅へ訪問した後に事業所へ戻るのが困難な場合に備えて、仮眠できる宿泊室を用意したりするなどの取り組みも見られます。

5. 有床診療所における夜間体制の明確化

地域医療を支える有床診療所（ベッド数が19床以下の医療機関）では、夜間の看護師配置が重要な課題となります。診療報酬の「夜間看護配置加算」といった制度を取得するためには、看護師を含む2名以上の夜勤体制を組む必要がありますが、小規模な施設では人員確保が難しい場合もあります。

そのため、求人を行う際には、夜勤は最低1名体制が基本であること、加算を取得している日は看護師を含む2名体制になることなど、具体的な体制をあらかじめ明記しておくことが、応募者とのミスマッチを防ぐ上で重要です。また、緊急時に備えて、すぐに駆けつけられる医師や看護師のオンコール体制を整備しておくことも、夜勤者の安心につながります。

ここで紹介したような「生活に寄り添う」設計は、必要な日時だけ短期・単発で勤務できる外部の看護師と組み合わせることで、より導入しやすくなります。例えば、常勤スタッフの希望休が重なる日だけ、あるいは新しい勤務体制への移行期間中の人員不足を補うために、外部の人材を活用するのです。クーラに登録している看護師は、こうした柔軟な働き方を希望する方が多く、必要な時に必要なだけ力を借りるという運用も可能です。詳しくは、こちらのサイト（https://business.cu-ra.net/）をご覧ください。

二交代と三交代、どちらが離職率を下げるのか？

結局のところ、二交代制と三交代制、どちらのほうが看護師の定着につながるのでしょうか。この問いに対する答えは、残念ながら「こちらが良い」と一概に言えるものではありません。「どちらの制度を選ぶか」よりも、「その制度をどのように設計し、運用するか」が重要である、というのが実情に近いようです。

つまり、二交代制を選ぶのであれば、長時間の勤務に耐えられるよう、質の高い仮眠と休憩を保証する仕組みが不可欠です。三交代制を選ぶのであれば、勤務間のインターバルを十分に確保し、生活リズムを崩さないシフトの組み方が求められます。

最終的には、制度の看板にこだわるのではなく、勤務間隔、仮眠環境、シフトの連続性、そして職員間の公平性といった「具体的な運用」に目を向けることが、働きやすい職場づくりの本質と言えるでしょう。

すぐに使える代替案のプリセット文例集

自施設の状況に合わせて、求人票や就業規則、職員への説明資料などに、そのまま、あるいは一部を修正してご活用いただける文例を用意しました。これらの文例は、看護師が職場を選ぶ際に重視する「働き方の具体性」や「生活への配慮」を明確に伝えることを目的としています。

これらの文例をそのまま、あるいは自施設の実情に合わせて修正して求人票に転記し、それでも埋まらないシフトの穴は、スポットで勤務できる人材で補完するというのが、現実的な解決策になるかもしれません。こうした一時的な人員の補充や、新しい勤務体制の「お試し運用」には、クーラの登録看護師ネットワークをご活用いただけます。ご相談はhttps://business.cu-ra.net/からお気軽にどうぞ。

求人応募に結びつく具体的な記載（チェックリスト）

求人票は、未来の同僚に向けた最初の大切なメッセージです。抽象的な言葉を並べるのではなく、働く人の目線で「ここなら安心して働けそうだ」と感じられるような、具体的な情報を記載することが応募数の向上につながります。以下のチェックリストを参考に、自施設の求人情報を見直してみてはいかがでしょうか。

• □ 勤務と勤務の間隔（インターバル）や、シフトの循環ルールが数字で明記されているか？
  • （例：「勤務間隔は11時間以上を確保」「準夜→深夜のような逆循環はありません」）
• □ 月あたりの夜勤回数の目安が、幅（レンジ）を持たせて記載されているか？
  • （例：「月平均4〜6回程度。ご家庭の事情等で変動がある月は相談に応じます」）
• □ 仮眠について、「連続して何分取れるか」や、仮眠室の具体的な設備が記載されているか？
  • （例：「男女別の鍵付き個室で、リクライニングベッドと寝具を完備しています」「仮眠室の写真はこちら」と、写真へのリンクを貼るのも有効です）
• □ 夜勤明けの休息に関する考え方が明記されているか？
  • （例：「夜勤明けの日は必ず休みです」「専従夜勤の場合は、明けから48時間の休養を基本とします」）
• □ （訪問看護の場合）オンコールで出動した翌日の勤務の扱いが具体的に書かれているか？
  • （例：「夜間出動があった翌日は、始業時間を遅らせるか、半休を取得できます」）
• □ お子さんの学校行事や家族の介護など、個別の事情への配慮について触れられているか？
  • （例：「お子さんの行事がある月は、夜勤回数を減らすなどの調整が可能です」「固定曜日での勤務も相談に応じます」）
• □ 業務の効率化に関する取り組みについて記載されているか？
  • （例：「申し送りの時間を短縮するため、電子カルテと情報共有ツールを活用しています」）

求人票にこれらの情報を「見える化」するだけでも、応募を検討している看護師に与える印象は大きく変わると考えられます。求人情報の掲載や運用方法の見直しについて、クーラ for 施設では、最短即日でご相談を開始できます。詳しくはhttps://business.cu-ra.net/をご覧ください。

よくある反論と、現実的な落としどころ

ここまで様々な改善策を提案してきましたが、現場の管理者の方々からは、「理想はわかるが、現実的には難しい」という声が聞こえてきそうです。ここでは、よくある反論に対して、段階的にでも実行可能な「落としどころ」を考えてみます。

• 「人手が足りないので、勤務間インターバルを11時間も空けるのは無理です」
  • 落としどころ： すべてのシフトで一律に11時間以上を確保するのが難しい場合でも、まずは最も心身への負担が大きいとされるシフトの組み合わせ、具体的には「準夜勤務のすぐ後に深夜勤務が入る」「深夜勤務明けの朝に早出勤務が入る」といった並びを禁止することから始めてみてはいかがでしょうか。また、夜勤明けの午前中に定例の会議や研修を入れるのを原則として廃止するだけでも、職員の「休めた」という実感は大きく改善されます。日本看護協会のガイドラインが示す骨子に沿いながら、できるところから段階的に導入していくのが現実的な解決策です。
• 「三交代制は、申し送りが1日に2回もあって非効率だと感じます」
  • 落としどころ： 申し送りの回数自体が負担になっているのであれば、例えば夜間の時間帯（準夜勤＋深夜勤）を一つのブロックと捉え、拘束時間の短い「変則二交代制」を導入したり、前述の「ミックス勤務」を試したりすることで、申し送りの「断面」を減らすことができます。実際に、三交代制から二交代制へ移行したことで、申し送りの簡素化と情報伝達ミスの減少につながったという事例も報告されています。
• 「小規模な施設なので、立派な仮眠室を用意するスペースがありません」
  • 落としどころ： 最初からホテルのような設備を目指す必要はありません。まずは、プライバシーが守れる「鍵付きの簡易的な個室」と、光を遮る「遮光カーテン」、そして騒音を和らげる工夫（耳栓の配布など）といった、最小構成から始めてみるのがよいでしょう。訪問看護ステーションの事例でも、事業所内に仮眠用の小部屋を設置したという報告があります。今あるスペースを工夫して活用することから検討できます。
• 「有床診療所では、夜間に看護師を2名配置するのが難しい日があります」
  • 落としどころ： 安定して2名体制を組むのが難しい場合は、その実情を正直に求人票に明記し、ミスマッチを防ぐことが重要です。その上で、緊急時に備えたオンコール体制を整備し、夜勤者が一人でも安心して勤務できるようなバックアップ体制を整えていることをアピールします。そして、どうしても人員が不足する日だけ、外部のスポット人材を活用するというハイブリッドな運用も有効な手段です。

まとめ：制度の名前よりも「体感」を設計する

三交代制が敬遠される傾向にあるのは、制度そのものの欠陥というよりも、実際の運用において、働く人の生活リズムや心身の健康に対する配慮が不足し、「体感としてのつらさ」が強く表れやすい配置やシフトになっていることが大きな原因と考えられます。

逆を言えば、たとえ三交代制という形式は同じでも、勤務と勤務の間隔、シフトの循環ルール、仮眠の質、そして職員間の公平性といった要素を、具体的な「数字」や「ルール」として約束し、実践することができれば、三交代制の弱点はかなり和らげることができるはずです。

これから取り組むべきことのヒントは、以下の点に集約されるかもしれません。

• まずは一つの病棟、一つのチームから「ミックス勤務」を試してみる。 施設全体で一斉に変える必要はありません。すでに成功している事例を参考に、小規模な試行から始めるのが着実な一歩です。
• 二交代制への移行を検討する際は、「拘束13時間以内」と「質の高い休養設計」をセットで考える。 ただ勤務時間を長くするだけでは、かえって離職率を高める可能性があります。
• オンコール対応や期間限定の夜勤専従など、多様な働き方を組み合わせる。 常勤スタッフだけで全てのシフトを回そうとせず、業務の繁閑に合わせて外部の力を柔軟に活用することで、全体の負担を軽減できます。

採用がますます難しくなるこれからの時代、「私たちの職場は、あなたの生活に寄り添うことを約束します」というメッセージを、求人票の上で具体的に示すことができるかどうかが、人材確保の明暗を分けると言っても過言ではないでしょう。

日々のシフトの穴埋めから、新しい勤務体制のお試し導入、そして応募者に響く募集文面の作成まで、クーラは一つの窓口でサポートします。より良い職場づくりのパートナーとして、ぜひお気軽にご相談ください： https://business.cu-ra.net/

⸻

参考にした公開事例・調査の一部

• 総合病院南生協病院における三交代制と変則二交代制のミックス勤務導入、および仮眠室整備の事例
• 夜勤専従職員の期間限定運用（健康診断の実施、勤務時間の上限設定、休息期間の確保など）に関する取り組み
• 訪問看護ステーションにおける24時間対応体制での負担軽減策（出動翌日の勤務調整、宿泊室の確保、タクシー利用など）の事例
• 日本看護協会「2019年 看護職員の労働実態調査」を引用した、夜勤形態別の離職率に関する分析情報
• 日本看護協会「夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」に示された基準（勤務間インターバル11時間、拘束13時間、夜勤回数の上限、正循環の推奨など）
• 社会医療法人明陽会 平成記念病院（旧・I病院）における三交代制から二交代制への移行による申し送りミスの減少、応募者の増加に関する報告
• 有床診療所における夜間看護配置加算等の要件と、実際の運用に関する要点

※本稿は、一般に公開されている調査報告や取り組み事例に基づきつつ、実際の現場で運用に落とし込むための情報提供を目的としてまとめています。各種制度の改定や、地域ごとの条例・ルールは随時更新されるため、詳細については、各自治体の最新の通知や、診療報酬・介護報酬の算定要件などもあわせてご確認ください。

‍