「この日だけシフトが埋まらない…」を解決！看護師さんが集まる“曜日限定手当”のやさしい作り方

人が少なくなりがちな日だけ、ピンポイントで手当を上げて人員を確保したい。多くの病院やクリニックの院長、看護部長が抱えるこの課題に対し、すべての日で一律に賃金を上げるよりも効率的な方法として「ダイナミック手当（変動手当）」という考え方があります。

この記事では、日本の医療機関の現実に合わせて、連休前、年末年始、日曜祝日、感染症の流行期など、本当に人手が必要な日だけ手当を上乗せする制度の設計方法と、現場が混乱しない運用の作り方を解説します。また、現場で聞かれることがある商品券などを活用する方法への誤解についても、整理していきます。この記事は、制度導入の具体的なシステム実装や詳細なKPI（目標とする指標）設定ではなく、まずは制度を「理解」し、「納得」して、安心して導入を検討できることを目指してまとめています。

記事の途中では、具体的な日別の手当単価の例もご紹介します。まずは小さな範囲で試してみるのが、安全な始め方です。もし、院内スタッフだけでは人員確保が難しい場合には、外部のサービスを併用することも一つの方法です。特定の日や短い時間だけの募集を気軽に行いたい場合は、登録している看護師に情報が届きやすいサービスを活用するのも有効な手段とされています（例：クーラ）。

背景にある課題：なぜ「特定の日だけ」手当を上げる必要があるのか

多くの医療機関で、年間を通じてスタッフの必要人数が一定なわけではありません。特定の時期や曜日に業務が集中し、人手が足りなくなりがちです。

業務が集中し、人手が不足しやすい日

具体的には、以下のような日が挙げられます。

• 連休や長期休暇の前後：ゴールデンウィーク、お盆、年末年始などの前後は、駆け込みの受診や処置が増える傾向にあります。一方で、スタッフ自身も休暇を取得したい時期と重なるため、シフトの調整が難しくなります。
• 日曜・祝日：カレンダー通りに休みたいと考えるスタッフは多く、日曜や祝日の勤務は敬遠されがちです。特に、救急対応や入院患者のケアは休日に関わらず必要なため、人員確保が課題となります。
• 連休明けの月曜日：週末や連休中に体調を崩した患者さんが集中するため、週明けの月曜日は外来が非常に混雑することがあります。
• 季節による変動：冬のインフルエンザや感染性胃腸炎の流行期、春の花粉症シーズン、夏の熱中症が増える時期など、特定の季節に患者さんが急増し、業務量が増大することがあります。

こうした状況に対して、すべての日の給与水準を一律で引き上げるのは、原資に限りがある中で現実的ではありません。「いつも高い」状態を維持するよりも、「本当に必要な日に高くする」という考え方が、より合理的と言えるでしょう。費用を必要な日に集中して投下することは、その日の出勤応募を促し、人員配置を安定させることにつながります。

実際に、国内の医療機関の募集要項を見ても、「年末年始特別手当」「日祝手当」「繁忙期手当」といった名称で、特定の日だけ手当を上乗せする制度を明記している例は少なくありません。これは、応募を検討している看護師にとっても、納得感を得やすい方法とされています。

よくある誤解：「商品券」などでこっそり対応する問題点

現場の切実な悩みとして、院長や看護部長が自腹で商品券やギフトカードを購入し、繁忙日に出勤してくれたスタッフや、「扶養の範囲を超えたくない」と話すスタッフへのお礼として渡す、といった話を聞くことがあります。これは、スタッフへの感謝や労いの気持ちからくる、善意に基づいた行動であることがほとんどでしょう。

しかし、この方法は税務や社会保険の観点から見ると、いくつかの注意すべき点があります。違法な行為を推奨する意図は全くありませんが、現実的に現場で聞かれる悩みとして、その仕組みと注意点を整理してみます。

結論から言うと、スタッフに渡す商品券やギフトカードは、原則として「給与」として扱われます。これは「現物給与」と呼ばれ、現金で支払われる給与と同じように、税金や社会保険料の計算対象に含まれるのが基本です。

税務上の取り扱い：「給与」として課税されるのが原則

国税庁の見解では、創業記念などで支給する記念品などを除き、従業員に商品券やギフトカードを支給した場合は、給与として課税対象になるとされています。例えば、タックスアンサーNo.2591「創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給」では、記念品の代わりに現金や商品券を支給する場合には、その全額（商品券の場合は券面額）が給与として課税される旨が明記されています。

旅行券なども同様で、特定の要件を満たさない限りは実質的にお金と同じ価値を持つものと見なされ、給与として課税対象になる可能性があります。

つまり、「お礼」や「ご褒美」として渡したつもりの商品券が、税務上は給与の一部と判断され、受け取ったスタッフの所得税や住民税に影響を与える可能性があるということです。

社会保険上の取り扱い：「報酬」として計算対象になり得る

税金だけでなく、健康保険や厚生年金保険といった社会保険料にも影響が及ぶことがあります。社会保険料は、毎月の給与などの「報酬」を基に計算される「標準報酬月額」によって決まります。

日本年金機構によると、労働の対価として支給されるものは、通貨（現金）で支給されるものだけでなく、食事や住宅といった現物で支給されるものも「報酬」に含まれるとされています。商品券のように換金性の高いものも、労働の対償として支給された場合は、報酬と見なされる可能性が高いと考えられます。

その場合、商品券の額面を時価に換算して報酬に合算し、標準報酬月額を算定する必要が出てきます。結果として、毎月の社会保険料が変動する可能性も考えられます。

「扶養の壁」との関係

「年収の壁（103万円、106万円、130万円など）を超えないように、勤務時間を調整したい」と希望するスタッフに対し、調整分を商品券で補う、という話も聞かれます。しかし、前述の通り、商品券も給与（報酬）として扱われるのが原則です。

もし税務調査などで指摘された場合、結果的に扶養の範囲を超える収入があったと見なされる可能性があります。そうなると、意図せず扶養から外れてしまい、ご自身で社会保険に加入したり、配偶者の税金の控除が受けられなくなったりするなど、かえって本人やそのご家族に影響を与えてしまうことになりかねません。善意で行った調整が、望まない結果につながる可能性があるのです。

経費としての処理：「福利厚生費」や「交際費」にはなりにくい

法人や事業所の経費として処理する際にも注意が必要です。取引先など外部の方への贈答品であれば「交際費」として処理することが考えられますが、自院のスタッフへの支給は通常、交際費には該当しません。

では「福利厚生費」として処理できるかというと、これも難しい場合があります。福利厚生費として認められるためには、「全従業員を対象としていること」「支給額が全員一律、または一定の基準で公平であること」「社会通念上、妥当な金額であること」といった条件を満たす必要があるとされています。

特定の日に出勤してくれた一部のスタッフへの「お礼」や「穴埋め」といった目的で支給する商品券は、これらの条件を満たさず、「給与」と判断されるのが一般的です。

結論：正面から制度化することが最も安全で合理的

現場の善意から始まった「こっそり金券を渡す」という方法は、税務、社会保険、経費処理のすべての面で複雑な問題を含んでいます。後ろめたい気持ちを抱えながら運用するよりも、堂々と「繁忙日手当」として制度化し、給与として適切に支払い、源泉徴収や社会保険の手続きも正しく行う。これが、結果的に医療機関にとっても、スタッフにとっても、最も安全で手間のかからない方法と言えるでしょう。

国内の医療機関における「繁忙期手当」の事例

実際に、多くの医療機関では、求人の段階から特定の日や時期の手当について明示しています。これにより、応募者は働く前から「この日は手当が厚いのだな」と認識でき、安心して応募することができます。

インターネット上で公開されている求人情報を調べてみると、以下のような事例が見られます。

• よみうりランド慶友病院（東京都稲城市）の例
  • 看護師の募集要項において、「年末年始手当」や「日祝手当」が明記されています。具体的な金額を示すことで、休日に勤務する場合の待遇が分かりやすくなっています。
• 浅香山病院（大阪府堺市）の例
  • こちらも看護師の募集要項で「年末年始（12/31〜1/3）出勤者には別途支給有」といった記載が見られます。対象となる期間を具体的に示すことで、より明確な情報提供を行っています。
• 順天堂大学医学部附属順天堂医院（東京都文京区）の例
  • 看護部の採用サイトでは、詳細な福利厚生の情報の中に、「年末年始勤務手当」などが記載されています。休日体系（年間の休日数や休暇制度）とあわせて手当の情報を掲載することで、働く上でのオンとオフのバランスがイメージしやすくなるよう工夫されています。

これらの事例からわかるのは、「特定の日に手当を上乗せする」という考え方が、決して特殊なものではなく、多くの医療機関で採用・定着のために活用されているということです。大切なのは、そのルールを曖昧にするのではなく、正面から制度として確立し、働く人たちに公に説明することです。これが、最もクリーンで、採用活動においても効果を期待しやすい方法と言えるでしょう。

クリーンで効果的な「変動手当」の制度設計

では、実際に変動手当の制度を導入するには、どのようなステップで進めればよいでしょうか。ここでは、現場が混乱せず、スムーズに運用できるような制度設計のポイントを4つのステップでご紹介します。

ステップ1：対象となる日を決める「適用カレンダー」の作成

まず初めに、「どの日に」「いくら」手当を上乗せするのかを決めます。これを「適用カレンダー」として、事前にスタッフに公開することが重要です。

• 対象日の決定：過去のデータや現場の感覚を基に、外来が混雑する日、人手が不足しがちな日をリストアップします。例えば、「連休の前日」「連休明けの月曜日」「年末の最終診療日」「インフルエンザ流行予測期間中の土曜午前」など、具体的に設定します。
• 事前の公開：対象日は、直前に決めるのではなく、少なくとも1ヶ月前、できれば四半期（3ヶ月）ごとにまとめて公開するのが望ましいです。これにより、スタッフは先の予定を立てやすくなり、公平感にもつながります。

ステップ2：手当の金額とルールを設計する

次に対象日ごとの手当額を決めます。すべての対象日で一律の金額にするのではなく、業務の繁閑に応じて段階的に設定すると、より効果的です。また、時間外労働などの割増賃金との関係を明確にしておく必要があります。

• 手当額の段階設定：例えば、「通常の日」「少し混雑する日」「繁忙日」「特に忙しい日」のようにランク分けし、それぞれの手当額を設定します。具体的な金額例は、後のセクションで詳しくご紹介します。
• 割増賃金との関係の明確化：労働基準法では、時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、割増賃金を支払うことが定められています。今回設計する変動手当が、この法定の割増賃金とは別に支払うものなのか、あるいは割増賃金の一部として含めて計算するものなのかを、就業規則や賃金規程で明確に定めておく必要があります。多くの場合、法定の割増賃金とは別の「手当」として設定する方が、計算や説明がしやすく、混乱が少ないようです。

ステップ3：就業規則・賃金規程への反映

新しく手当を設ける場合は、その根拠を就業規則や賃金規程に明記することが法律で定められています（労働基準法第89条）。

• 記載すべき内容：手当の名称、計算方法、支給の条件、支払日などを誰が読んでも分かる言葉で記載します。あいまいな表現は避け、具体的なルールを記すことが大切です。
• 専門家への相談：規程の変更は、法的な要件を満たしているかを確認するため、社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めるのが安全です。

ステップ4：分かりやすい名称をつける

手当の名称も、誤解を生まないための重要な要素です。既存の手当と混同しないよう、分かりやすい名前をつけましょう。

例えば、以下のように役割を分けると考えやすいかもしれません。

• ダイナミック枠（変動枠）：「日別追加手当（繁忙日）」「スポット協力手当」など、今回新設する変動制の手当であることが分かる名称。
• 従来枠（固定枠）：「夜勤手当」「休日手当」など、これまで通りのルールで運用する手当。
• 院長裁量枠：「臨時出勤ボーナス（期間限定）」など、特に緊急性が高い場合や、特定のプロジェクトに対して院長の判断で支給する一時的な手当。

このように名称を分けて管理することで、勤怠の集計や給与計算がしやすくなるだけでなく、スタッフに制度を説明する際にも理解を得やすくなります。

現場が混乱しないための周知と運用の工夫

良い制度を作っても、その存在がスタッフに知られていなかったり、運用が複雑で分かりにくかったりすると、期待した効果は得られません。「見える化」と「公平性」を意識した周知と運用が成功の鍵となります。

「見える化」と「早い者勝ち」で自発的な協力を促す

• カレンダーでの周知：院内の掲示板や、スタッフが日常的に使用するグループチャット、業務用アプリなどで、対象日と手当額が色分けされた月間カレンダーを共有します。誰が見ても、「この日は手当が高い日だ」と一目で分かるようにすることが大切です。
• 「早い者勝ち」を基本にする：対象日へのシフトインは、基本的に「エントリーが早かった人を優先する」というルールにすると、スタッフの自発的な行動を促しやすくなります。これにより、管理者が一人ひとりに勤務をお願いして回る手間を減らすことができます。
• 「最終ブースト枠」を用意する：それでも埋まらないシフト枠については、勤務開始の48時間前や24時間前など、直前のタイミングで手当額をさらに引き上げる「最終ブースト枠」を設けるのも一つの方法です。これにより、急な欠員にも対応しやすくなります。

勤怠管理システムとの連携で手間を減らす

手当の種類が増えると、給与計算が煩雑になるのではないかと心配されるかもしれません。これを防ぐためには、勤怠管理システムをうまく活用することが有効です。

多くの勤怠管理システムでは、特定の日付に対して「繁忙日」などのフラグを立てる設定ができます。この設定をしておけば、スタッフがその日に打刻するだけで、自動的に手当が計上されるようになります。手作業での集計ミスや入力漏れを防ぎ、経理担当者の負担を大幅に軽減できます。

導入にあたってのよくある懸念と対応策

新しい制度を導入する際には、様々な疑問や懸念の声が上がることが予想されます。ここでは、よくある3つの懸念について、現実的な対応策を考えてみます。

懸念1：「常に手当を高くしないと、応募が来なくなるのでは？」

「一度手当を上げると、それが当たり前になってしまい、手当がない日は誰も入ってくれなくなるのではないか」という心配は、よく聞かれます。

これに対しては、「必要な日だけコストを上げる」という原則をぶらさずに運用することが大切です。対象日を事前にカレンダーで予告し、「早い者勝ち」でシフトを埋めていく方式にすると、スタッフは「この日に入れば手当がつく」ということをゲーム感覚で捉え、埋まりやすくなることがあります。

また、求人ページなどで、休日体系や福利厚生とあわせて、「繁忙日手当あり（対象日は院内カレンダーで公開）」と一言添えておくだけでも、応募者へのアピールになります。大切なのは、「いつも高い」状態を目指すのではなく、「メリハリをつける」ことへの理解を促すことです。

懸念2：「既存の職員から不公平だという声が出ないか？」

「特定の人ばかりが手当の高い日に入って、不公平だ」という不満が出ないように、機会の公平性を担保する工夫が必要です。

• 獲得上限ルールの設定：例えば、「繁忙日手当の獲得は、一人あたり月間〇日まで」といった上限を設けることで、機会が特定の人に偏るのを防ぎます。
• ローテーション制の導入：特定のチームや個人に負担が集中しないよう、繁忙日の担当をある程度ローテーションさせる、といった配慮も有効です。
• エントリー方法の工夫：四半期ごとに公開される対象日に対し、最初の数日間は「一人〇日まで」と応募制限をかけ、その後制限を解除する、といった段階的なエントリー方式も考えられます。

一番大切なのは、制度導入前に、なぜこの制度を導入するのかという目的（人員が不足する日をなくし、患者さんへ安定した医療を提供するため、そして協力してくれるスタッフに還元するため）を丁寧に説明し、全員の納得感を得ることです。

懸念3：「経理や労務の手間が増えるのではないか？」

新しい手当を導入することで、給与計算や社会保険の手続きが複雑になることを心配される声もあります。

これについては、前述の通り、商品券などで曖昧に対応する方が、かえって税務・労務上の確認事項が増え、手間がかかる可能性があります。最初から「給与（手当）」として制度化し、ルールを明確にしてしまえば、あとはそのルールに従って処理するだけです。

勤怠管理システムで自動集計できるように設定したり、給与計算を委託している社労士事務所や税理士事務所に事前に相談したりすることで、実務上の負担は十分に軽減できると考えられます。

まとめ：堂々と「繁忙日に手当を上げる」を制度化する

人手が不足しがちな連休前、年末年始、日曜祝日、感染症の流行期など、ピンポイントで手当を上乗せする「変動手当」は、限られた原資を有効に活用するための合理的な方法の一つです。

現場の善意で行われがちな商品券などでの調整は、税務上の給与課税や社会保険上の報酬算入の原則から見ても、注意すべき点が多く、推奨される方法とは言えません。最初から賃金の一部（手当）として制度化し、公開、周知、支給までを一貫して行う方が、結果的にクリーンで、管理の手間も少なくなります。

制度を成功させるポイントは、対象日や手当額をカレンダーで「見える化」すること、手当の名称を分かりやすく整理して誤解を防ぐこと、そして直前の空き枠を埋めるための「ブースト」のような仕組みを取り入れることです。また、募集要項にも「年末年始手当」「日祝手当」といった記載を併記することで、応募を検討している看護師の安心感を高める効果も期待できます。

この記事が、貴院の人員確保と、スタッフの働きがい向上のための一助となれば幸いです。

読了後の一歩へ

「まずは今度の連休前だけ、募集を強めたい」「年末年始に向けて、不足している人員の穴を今すぐ埋めたい」といった、短期的な人員確保のニーズに対しては、院内のスタッフだけでなく、外部のサービスを併用することも効果的です。特に、短期間や短時間だけ働きたいと考えている看護師に、ピンポイントで情報が届くような場を活用することで、スムーズなマッチングが期待できます。

まずは小さな範囲でテスト的に募集をかけてみて、効果があった曜日や時間帯、手当の金額設定などを見極めてから、本格的に活用していくのがおすすめです。

掲載や運用に関するご相談は、公式サイトからご確認いただけます。

→ クーラ（医療機関向け）

参考にさせていただいた公開情報（抜粋）

• 各種手当の明記例（国内の医療機関の募集要項）
  • よみうりランド慶友病院、浅香山病院、順天堂大学医学部附属順天堂医院看護部の各公式サイトで公開されている採用関連情報
• 割増賃金の基本（労働基準法第37条、就業規則の必要的記載事項など）
  • 厚生労働省や各都道府県労働局が公開している解説資料
• 現物給与と社会保険上の報酬
  • 日本年金機構が公開している「全国現物給与価額一覧表」等の資料
• 商品券・旅行券の給与課税
  • 国税庁ウェブサイトのタックスアンサー、質疑応答事例など

最後に。私見ですが、「誰にでも、いつでも説明できる公平な制度」を正面から作り、「必要な日だけ手当を上げます」と堂々と宣言する方が、採用活動、労務管理、経理処理のすべての面で、結果的に最も負担が少ない方法だと考えます。

まずは、来たる連休の前に、この記事でご紹介した単価テンプレートの「準繁忙日の手当」と「直前ブースト」を組み合わせて試してみてはいかがでしょうか。その効果を確かめてから、次の四半期に向けて制度を広げていけば十分です。必要に応じて、短期・短時間勤務に対応した外部の募集手段を併用すると、人員の確保がよりスムーズに進むかもしれません。

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